Opinión

Stock options y despido improcedente: errores conceptuales habituales e interesados

Ignacio Jabato

En el mundo de la retribución diferida, y en particular en el de los planes sobre acciones o “stock options”, la doctrina judicial de nuestros Tribunales ha venido perfilándose desde 2001 en función de las distintas herramientas retributivas que se les han ido sometiendo a valoración, lo que ha supuesto un rosario de sentencias, en ocasiones crípticas, en otras contradictorias, no todas verdaderamente ilustrativas. Es decir, durante largo tiempo, terreno abonado para la inseguridad jurídica y el totum revolutum

La doctrina unificada del Tribunal Supremo (TS) ha ido puntualizando, al menos, los aspectos más controvertidos en relación con el pago de los planes sobre acciones y de su inclusión como salario a efectos indemnizatorios. Sin embargo, la complejidad de la materia y el desconocimiento de la misma en muchos juzgados de instancia y no menos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), ha favorecido notablemente la litigación por parte de aquellos trabajadores que buscan una indemnización al alza y la totalidad del pago de sus acciones pendientes de devengo una vez finalizada la relación laboral.

Lo cierto y verdad es que, una y otra vez, bien sea “por dolo o por negligencia”, especialmente en los procedimientos donde ha existido un despido declarado o reconocido como improcedente, nos encontramos ante errores conceptuales básicos en relación con los criterios emanados por parte del TS y de los TSJ más reputados en la materia (principalmente Madrid y Cataluña). Por ello, la intención a lo largo de las próximas líneas será la de deslindar con determinación y claridad los aspectos más relevantes relacionados con los planes sobre acciones, tratando con ello de evitar que se perpetúen en el tiempo ciertas “leyendas urbanas” que aparecen recurrentemente en la Sala de vistas siempre que se discute sobre “stock options”.

1. El despido improcedente entendido como derecho automático a incluir el plan de opciones pendiente de devengo definitivo como salario a efectos indemnizatorios.

Uno de los mantras más repetidos en los supuestos de despido improcedente, cuando el plan de opciones se encuentra aún en período de “vesting” o devengo al momento de la extinción, es el relativo a que el directivo ostenta un derecho automático a que dicho “stock option plan” compute íntegramente como salario a efectos indemnizatorios.

La base, supuestamente, para realizar dicha aseveración se encuentra en la Sentencia del TS de 24 de octubre de 2001, según la cual cuando el trabajador resulta despedido improcedentemente, por causas ajenas a su voluntad, antes de que pueda ejercer su derecho de opción, seguirá manteniendo dicho derecho a pesar de que no se haya terminado de “vestear” el plan.

Sin embargo, esta rotunda afirmación contrasta con la literalidad de la propia sentencia del TS y con el desarrollo que de la misma han realizado posteriormente tanto el TS como los TSJ.

El primer error parte de la premisa de olvidar (interesadamente) que la referida sentencia de 24 de octubre de 2001 aborda dos cuestiones bien diferentes: una, la del derecho o no a cobrar el plan de opciones pendiente de “vesteo” a pesar de haber sido despedido; y otra, la de si dicha cantidad debe o no integrarse como salario a efectos indemnizatorios.

Sin embargo, la práctica totalidad de las demandas judiciales de los trabajadores olvidan esta doble vertiente, como si nunca hubiese existido, de manera que la conclusión para la reclamación de cantidad la hacen extensiva a la indemnización por despido: el plan pendiente de “vesteo” computa.

Por desgracia para los aficionados a esta tesis tan extendida, la lectura atenta del fundamento de derecho sexto de dicha sentencia dinamita por completo cualquier opción de consolidación judicial de la misma, ya que según el referido apartado únicamente integran el salario a efectos indemnizatorios aquellas  (opciones sobre acciones) que hubiesen ingresado en el patrimonio del trabajador por haber ejercitado la opción en momento anterior al despido, salvo que, como se ha dicho, se acreditara que la empresa hubiese actuado en fraude de ley practicando el despido con la finalidad de impedir que el trabajador ejercitase la referida opción”.

Es decir, que con independencia de que el trabajador pueda reclamar (o no) con posterioridad a su despido, como salario pendiente de cobro, el plan que estaba devengándose en dicho momento, lo cierto es que a efectos indemnizatorios exclusivamente computarán aquellos planes que hayan sido implementados a lo largo de los doce últimos meses antes de producirse la extinción, no así los que se encontraban en período de “vesting” en dicho instante o los ejecutados más allá del último año.

La única excepción a esta regla general es que la empresa hubiese despedido al trabajador con la única finalidad de evitar el cobro del plan que se encontraba a punto de finalizar su devengo. Esta doctrina es pacífica y reiterada, especialmente por parte del TSJ de Madrid, cuyas sentencias de 27 de noviembre de 2009, 11 de febrero de 2009 o 7 de junio de 2006, entre otras, no dejan lugar a dudas acerca de la correcta y debida interpretación de la sentencia del TS de 24 de octubre de 2001.

Por suerte, nuestros Juzgados de lo Social cada vez son más conscientes de este deslinde y no se dejan persuadir por las habituales letanías y retóricas al efecto, como muestra la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 19 de Madrid, de fecha 23 de marzo de 2011, donde en un supuesto de hecho idéntico al aquí comentado concluía que, no habiéndose devengado el plan en su integridad, ni ejecutado ningún otro dentro de los 12 meses anteriores al despido, “y no desprendiéndose claramente que exista claramente un fraude en el despido de la actora para evitar su pago, puesto que las fechas de ambos eventos aparecen espaciadas en el tiempo, no pueden acogerse las alegaciones de la trabajadora en este sentido”.

2. El derecho del directivo a computar como salario a efectos indemnizatorios la totalidad del plan de opciones percibido dentro de los doce meses anteriores a la extinción.

Se trata de la habitual petición que, como subsidiaria o complementaria de la anterior, se produce en todo procedimiento por despido donde medie un plan de opciones sobre acciones.

Es decir, no solo se solicita que se incluya a efectos indemnizatorios el plan en proceso de devengo al momento de despido, sino también todo aquel que se haya cobrado a lo largo de los doce meses antes de la extinción. Y obviamente, computado en su integridad. Esta afirmación tiene su base en alguna sentencia del TSJ de Madrid, como la de fecha 1 de septiembre de 2005, cuya conclusión era idéntica a la previamente indicada.

Sin embargo, nuevamente se vuelve a olvidar (interesadamente) el hecho de que tanto nuestro más Alto Tribunal como los propios TSJ han tirado por tierra semejante punto de vista jurídico sobre el cómputo de las opciones sobre acciones percibidas durante el último ejercicio de prestación laboral.

En concreto, el TS, por medio de sentencia de 3 de junio de 2008, sienta la doctrina unificada al respecto: “consideramos que las opciones de compra de acciones tienen carácter salarial en cuanto a la diferencia entre el precio de la acción en el mercado en el momento de su adquisición, y el precio de ejercicio del derecho pactado, retribuyendo el trabajo desempeñado por el trabajador, debe determinarse que período desde su concesión a su realización por el trabajador se está remunerando, y por consiguiente debe distribuirse proporcionalmente a dicho período si es superior a un año, pues es el período de tiempo que se remunera.”

Por lo tanto, la solución acertada es la incluir como salario a efectos indemnizatorios, única y exclusivamente, aquellos planes ejercitados antes del despido, dentro de los 12 últimos meses, y en cuantía debidamente prorrateada entre el número de años de maduración del plan.

Es decir, si los planes de opciones sobre acciones no se han devengado, o devengados no se han ejercitado durante el año anterior a la extinción de la relación laboral, no pueden ser integrados como salario en la base de cálculo para la indemnización por despido. Si se hubiesen devengado y ejercitado a lo largo del año previo al despido, podrán integrarse como salario, pero debidamente prorrateados entre los años que haya durado el período de “vesting”.

En idéntico sentido, entre otras, se han pronunciado las sentencias del TSJ de Madrid de fechas 27 de noviembre de 2009 y 11 de febrero de 2009, así como la del TSJ de Cataluña de 14 de mayo de 2009.

En próximas ediciones continuaremos desmontando algunas ideas preconcebidas entorno a los planes de retribución diferida, tales como la discutible automaticidad del derecho a percibir el plan de acciones como salario devengado en caso de despido improcedente, con independencia de las circunstancias del supuesto concreto y de la regulación del plan, o qué ocurre en aquellos supuestos donde el “stock option plan” prevé expresamente que el despido del trabajador (procedente o improcedente) conlleva necesariamente la pérdida de cualquier derecho en proceso de devengo.

Ignacio Jabato Abogado Cuatrecasas, Gonçalves Pereira