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Martín: Decisiones | Training and Development Digest Online

Martín, 38 años, Director de una pequeña empresa de diseño gráfico, Licenciado en diseño industrial, soltero sin hijos. Alumno destacado en la facultad, ha tenido ocasión de trabajar en principales estudios de diseño gráfico del mundo. Desde hace cinco años ha iniciado un proyecto empresarial para poner en práctica sus propias ideas y estilo. En este momento la carga de trabajo es importante y le lleva mucho tiempo, pero lo que más le preocupa es cómo dirigir a su equipo. Para él, le falta formación sobre el tema, experiencia y claridad de ideas, se siente indeciso y con frecuencia se enfada consigo mismo y tiene respuestas airadas con los demás. Decide empezar un proceso de coaching para gestionar su ira y aprender a tomar decisiones.  

Al establecer el acuerdo de coaching, Martín inquiere todo tipo de detalles, quiere saber cómo se va a trabajar y qué tiene que hacer. Para él es fundamental la experiencia del coach y la sintonía que desde el primer momento hay. Ha investigado a fondo el perfil de su coach, visionado sus videos, leído su blog. Tenía que tener claro que le otorgaba autoridad suficiente y que podía confiar en ella.

A la hora de definir la finalidad del proceso, Martín se enreda en todas las necesidades que tiene. Es necesario acotar y termina diciendo: “tomar decisiones sin que me “lleven los diablos”.

Antes de definir los objetivos concretos, revisamos sus necesidades:

  1. cognitiva: cómo procesar los datos y evaluar opciones.
  2. emocional: gestionar mejor su ira.
  3. física: mantenerse calmado en las situaciones de tensión.

Y a partir de ahí ya es más fácil definir mejor los objetivos concretos de trabajo que se propone en ocho meses:  

  1. “Tener criterios claros, vinculados al negocio, para tomar decisiones”.
  2. “Saber distanciarme y controlarme en los momentos de tensión”.
  3. “Responder con tranquilidad cuando las cosas van mal”.

Martín necesita desahogarse, liberarse de toda la tensión acumulada. No lo ha compartido con nadie y le resulta muy agobiante. En vez de seguir una conversación semi estructurada, inicialmente la coach deja que Martín se exprese libremente. Para que después, desde los hechos que narra, le resulta más cercano entender sus propias reacciones. En cada sesión ocurre lo mismo, Martín no se centra en el avance sino en lo que experimenta, en lo que ha sucedido, en su incapacidad para manejar las situaciones con el equipo, en su desbordamiento emocional, en su insatisfacción con todo lo que tiene que ver con la empresa.

“¿Qué es lo que te preocupa?”

“Es que no sé cómo hablarles. Yo tengo muy claro lo que hay que hacer pero no me entienden cuando digo que esto es urgente”.

“¿Qué criterios sigues para saber que esto es urgente?”

“Pues está claro, las cosas tienen que salir de inmediato”.

“¿Cómo organizas las tareas?”

“Aquí me falta mucho. En mi experiencia anterior el trabajo me venía dado, ahora tengo que decidir qué va primero, cuándo, quién,… y todos son dudas porque además veo que no responden como quiero”.

“¿Qué pasa si dudas?”

“Empiezo a pensar que no merece la pena este esfuerzo”.

“¿Y…?”.

“Es que yo quiero levantar esta empresa, me gusta lo que hago, lo que me saca de quicio es no saber controlarme”.

El compromiso con su proyecto está claro, no tiene dudas al respecto. Quiere apostar por hacerlo bien. Pasamos entonces a analizar cómo se organiza y luego cómo organiza al equipo. Identifica muchas lagunas de perspectiva global, se da cuenta de que pone toda su atención en el detalle.

“Cuando tienes que hacer un diseño, ¿qué haces?”

“Lo primero imaginarme cómo quiero que quede, tener una idea global y después ya empiezo a definir los detalles”.

“¿Y cómo te va con eso?”.

“Bien, es la forma de hacerlo, desde el resultado”.

“Ah… o sea que tienes un forma de diseñar que te funciona y es desde el resultado que te imaginas”.

“Sí, claro”.

“¿Y si aplicaras eso que ya sabes y que te funciona a la organización de las tareas?”.

“¿Se puede hacer eso?… no se me había ocurrido”.

“¿Cómo podrías hacerlo?”.

Hemos partido de lo que ya sabe hacer bien, de algo que le resulta habitual y exitoso. Simplemente hemos aplicado un aprendizaje a otro contexto. Para Martín esto es muy útil porque piensa que no sabe dirigir una empresa y ahora se da cuenta de que algo que sabe puede aplicarlo perfectamente en la empresa. Se centra en ponerlo en práctica, durante los dos meses siguientes, sus avances en la organización de las tareas son decisivos en la empresa. Las cosas ruedan ya de otra manera y él se siente más tranquilo.

Ya está dispuesto para centrarse en su gestión emocional.

“¿Cuándo reaccionas de esa manera que dices tan airada?”.

“Básicamente cuando veo que no se ha hecho lo que he dicho”.

“¿Y qué es lo que te afecta?”.

“Que no me hagan caso”.

“Que no te hagan caso…”

“Sí, es que no respetan mi autoridad cuando digo que se haga algo”.

“¿Y…?”

“Que pienso que no lo estoy haciendo bien, que no sé manejar a la gente, que no voy a poder sacar la empresa adelante”.

¿En qué te basas para decir eso?.

“Es que parece que no me entienden”.

“O sea, que hay dificultades en la comunicación”.

“¿Cuántas veces pasa eso?”.

“Pues una o dos veces a la semana”.

“¿En realidad puedes deducir de una o dos veces lo que has dicho?”.

“Visto así tampoco es para tanto, pero si es importante”.

“¿Y qué puedes hacer?”.

“Mejorar mi comunicación, ¿no?”.

Ahondamos entonces en ello, en como transmite las instrucciones, cómo las contextualiza, cómo establece mecanismos de seguimiento. Nuevas y muy interesantes ideas van surgiendo de cómo comunicarse de una forma más asertiva con el equipo.

Queda por abordar sus desbordamientos emocionales. Como Martín ha ido ganando confianza al ver que sus nuevas medidas funcionan, ahora está más tranquilo y dispuesto a darse cuenta de qué le lleva a sentirse amenazado continuamente y lógicamente responder desde la ira. Trabajamos pautas fisiológicas como la respiración, la postura corporal, el step up; cognitivas como el parar y pensar en qué amenaza siente en ese momento y comportamentales, en concreto darse diez minutos antes de contestar, volver a su despacho y sentarse mirando por la ventana antes de hablar con su gente.

Al cabo de cuatro meses Martín se gestiona mucho mejor. Tiene una mayor claridad de ideas  distancia de los problemas y se pueden trabajar con él técnicas de toma de decisiones, análisis causales y generación de opciones acordes a sus necesidades.

Cuando finaliza el proceso, Martín está gestionando de una forma diferente sus relaciones, primero consigo mismo y después con su equipo.  Ha aprendido a distanciarse y tener perspectiva, ha perdido el miedo a la gestión de personas y es mucho más consciente de lo que piensa y siente. Su creencia de autoeficacia ha cambiado y ahora se siente realmente capaz de dirigir su empresa.


Esta sección presenta casos reales de procesos de coaching que la autora ha desarrollado a lo largo de 2000 horas de práctica profesional como coach.

Sección por gentileza de:

Isabel ArandaIsabel Aranda

Psicóloga experta en coaching
PCC por ICF
Doctora en Psicología Organizacional
Fundadora de la escuela de evolución emocional
Coordinadora del grupo de trabajo de psicología y coaching del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Vocal de la Junta de gobierno de la Sección de Psicología del Trabajo, RRHH y Organizaciones del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.