Entrevista

Flexibilización en RRHH: remuneración por objetivos

Sabina Serrano. Hace tiempo ya que se viene hablando de la necesidad de cambiar nuestros sistemas de remuneración en España. Lo que antes valía ya no, se nos pide desde Europa y desde la propia empresa que realicemos cambios. La remuneración fija es una lacra en el mundo de los RRHH. En un entorno cambiante donde las empresas cada vez deben ser más flexibles y adaptables al mercado, el departamento de RRHH sobre todo si quiere ser estratégico en la empresa debe ser flexible también. No es raro escuchar a compañeros de profesión decir que es muy difícil cambiar el sistema de retribución en la empresa… en mi opinión la razón real no está en que sea difícil, sino que pueden tener miedo a los comités o por comodidad. Aunque algo sea difícil de hacer si es necesario se debe hacer, no tenemos todas las respuestas, pero tenemos la obligación de buscarlas.  

Lo fundamental cuando queremos implantar un salario por objetivos es realizar un trabajo en profundidad y partiendo de un buen análisis y descripción de puestos de trabajo efectuar entonces la correcta valoración del puesto. La remuneración por objetivos habitualmente se ha asociado a puestos de producción donde se contabilizan cantidad de productos terminados como objetivos a conseguir etc., pero esta forma de retribución también es aplicable a puestos de oficina. Evidentemente la clave está en valorar las tareas u objetivos más destacables en el puesto y ayudándonos de las nuevas tecnologías podemos obtener información sobre las tareas realizadas. Tras realizar una prueba piloto de dicho sistema se confirmó un aumento de la productividad en un 10% (en el caso que nos ocupa: contabilización de facturas). Además la motivación e implicación de los empleados también creció, realizando aportaciones de ideas o sugerencias que les facilitarían la realización de su tarea y mostrando una mayor dedicación. Otro factor clave en la implantación de la remuneración por objetivos está en la comunicación e información que se transmita sobre la misma a los empleados.

Lo fundamental cuando queremos implantar un salario por objetivos es tener un buen análisis y descripción de puestos de trabajo.

Si en tu empresa no existen descripciones de cada puesto de trabajo (fichas, perfiles, manuales, etc.) que estén actualizados y con la información necesaria, no debes implantar un sistema de remuneración de este tipo. La primera tarea a realizar es crear o actualizar la información de los puestos de trabajo de tu empresa.

Con una buena descripción del puesto que queremos remunerar podemos comenzar. Existen distintos tipos de objetivos que podemos utilizar para remunerar un puesto:

1. Competenciales: la llamada gestión por competencias (la comentaré en otro post). 

2. Funcionales: relativos a funciones o procesos que tiene ese puesto en concreto.

Los funcionales, suelen agrupar varias tareas del puesto. A modo de ejemplo cogeré el puesto de administrativo. Este puede tener como proceso contabilizar facturas, un posible objetivo funcional sería fijar un porcentaje o cantidad de facturas que deseamos para el siguiente año. 

3. Estratégicos o de la organización: objetivos generales para la organización y/o objetivos que forman parte de la estrategia de la compañía para ese año.

En cuanto al estratégico o de la organización, (siguiendo con el mismo ejemplo) la empresa puede tener como plan estratégico, aumentar su liquidez mediante el cobro efectivo a 30 días de todas las facturas que emite. En este caso, para contribuir al objetivo estratégico el administrativo puede tener como objetivo enviar un porcentaje o cantidad fija de facturas que cumplan el requisito de ser enviadas 15 días antes de la fecha de vencimiento que tengan.

Es muy importante establecer objetivos cuantitativos y medibles. Podremos justificar dichos salarios si podemos medir y cuantificar la consecución o no de los objetivos establecidos. Por lo tanto, debemos utilizar como objetivo solo aquello que podamos medir cuantitativamente. Recordar que, la motivación e implicación de los empleados puede verse afectada si no perciben que el sistema es objetivo y medible. Cuando informemos a los empleados debemos dejar claro, que todo se retribuye en función de la cantidad que se consigue y que está cantidad es medible y observable.

Cantidad de salario para cada objetivo, cuándo lo pago, que debemos hacer si no se alcanzan los objetivos…

Lo primero que debemos acordar (con nuestro director general o el comité de dirección), es que porcentaje del Salario Fijo se establece como retribución variable. Está cantidad debe ser la misma para todos los puestos (el importe crecerá en función de lo que perciba como salario fijo). A modo de ejemplo, escogemos de salario variable un 10% del Fijo. 

Ahora, para saber qué cantidad de salario debemos fijar para cada objetivo, debemos repartir ese10%entre los distintos objetivos que se establezcan para cada puesto. En el caso de un comercial ese 10% puede estar repartido en 3 objetivos: Funcionales ->5% (realizar entre el 90 y 100% de las visitas fijadas en su agenda). Estratégicos -> 2%que la compañía aumente su beneficio antes de impuestos un 3%. Funcional y estratégico a la vez ->3% que las ventas que realice sean de un volumen superior a 500 unidades del producto. Tal y como se ha repartido este comercial cobraría un 10% de su salario fijo si consigue realizar los tres objetivos establecidos, suponiendo que su salario fijo es de 18.000 €, si cumple los objetivos percibirá como retribución variable un total de 1.800€. Hay muchas posibilidades desde fijar un mínimo de cumplimiento aceptable para que pueda cobrar la parte conseguida hasta condicionantes de cumplimiento (ejemplo: si no cumple el objetivo de las visitas, no percibirá remuneración por el resto de objetivos). También se pueden crear bonus en el caso de superar el objetivo fijado (ejemplo: realiza más visitas de las establecidas en su agenda, la compañía consigue un beneficio de un 5%, etc…) en este caso con una simple regla de tres sabemos en que % ha superado el objetivo y podemos pagarle proporcionalmente al mismo. Otras empresas optan por el Salario Emocional (cosas que le gustan a la persona, no tiene que ver con el puesto que ocupa) en forma de viajes, regalos, etc… 

Sobre cuándo pagar la retribución variable, hay muchas respuestas posibles, tantas como empresas, pero lo habitual es que se establezcan objetivos anuales, con lo que se remunera al terminar ese año y comprobar si se cumplieron dichos objetivos. Lo que suele hacerse es repartir ese importe en 4 pagas a lo largo del año siguiente, aunque en ocasiones el empleado puede solicitar recibir el dinero en un solo mes. En cualquier caso, podéis decidir negociar individualmente el modo de pago o establecer un criterio para toda la empresa por igual.

Por último tenemos que saber qué hacer si no se alcanzan los objetivos. Tratándose de objetivos fijados adecuados y cuando no se pueda achacar su incumplimiento a  razones ajenas al empleado, debemos hablar con él para averiguar que ha fallado, normalmente suele tratarse de una necesidad de formación o de adaptación del puesto. Siempre hay que afrontar estas reuniones de forma constructiva, recordemos que lo más importante es averiguar que ha fallado y ayudar a nuestros empleados a mejorar en el desempeño de sus funciones. Es posible que tras recibir la formación que necesitaba consiga sus objetivos al año siguiente lo que dará beneficios a nuestra empresa. 

¡¡¡Con retribución variable tendremos beneficios tanto la empresa como el empleado!!!

 Sabina Serrano
 Licenciada en Psicología por la Universidad de Valencia, Master en Dirección y Gestión de los Recursos Humanos en ENAE Business School. 

 http://sabinaserrano.blogspot.com.es