Editorial

Compromiso y Lealtad | Training and Development Digest Online

Todos debemos de tomar en consideración que el concepto de compromiso se ha visto modificado. Es una realidad y una evidencia que hoy los directivos no pueden esperar que los empleados, se adhieran como era tradicional, de forma incondicional a los criterios organizativos.

Es posible que las organizaciones difieran en la forma de enfocar este tema aunque todas tienen procedimientos y políticas que proporcionan principios orientadores y guías.No obstante el compromiso formal no garantiza que todos los empleados contraigan el compromiso personal que los directivos esperan. En el concepto de compromiso tradicional podemos identificar tres tipos de pactos que corresponden a las tres dimensiones formal, psicológica y social.

La dimensión formal es el aspecto mas familiar de la relación. A cambio de un compromiso y de un rendimiento los directivos transmiten la autoridad y los recursos que cada persona necesita para realizar su trabajo. Desde el punto de vista del empleado su compromiso personal hacia la empresa proviene de la respuesta a las siguientes preguntas:

¿Qué se supone que tengo que hacer?

¿Qué ayuda tendré para hacer el trabajo?

¿Qué criterios tomaran en consideración para valorar mi rendimiento?

¿Cuál será mi retribución y que relación tendrá con mi rendimiento?.

La dimensión psicológica se refiere a aspectos de la relación laboral que tienen relación con elementos implícitos. Nos referimos a las expectativas y el compromiso mutuo que surgen de sentimientos tales como la confianza y la dependencia entre empleado y organización. Aunque no esté plasmada por escrito la dimensión psicológica es el fundamento del compromiso personal del empleado que se determina a través de las siguientes preguntas:

¿Qué grado de exigencia me exige realmente mi trabajo?

¿Qué reconocimiento recibiré por mi esfuerzo?

¿Merecen la pena las recompensas que recibiré?

La dimensión social se refiere a la valoración que los empleados hacen sobre la cultura de la organización. Observan lo que, en el enunciado de su misión, la empresa dice sobre los valores que defiende y advierten cuál es la relación entre ellas y la realidad de las prácticas de la empresa y la actitud de la dirección. Las percepciones sobre los objetivos se contrastan cuando los empleados evalúan, el grado de equilibrio existente entre los objetivos y cuando comprueban si la dirección practica lo que predica. En este contexto el empleado trata de dar respuesta a las cuestiones siguientes:

¿Son mis valores parecidos a los de la organización?

¿Cuáles son las verdaderas reglas que determinan el éxito?.

Esta última dimensión es la que resulta más fácil de perder y más difícil de recuperar. En el mundo de hoy no pertenecemos ni estamos comprometidos con nadie salvo con nosotros mismos. No obstante, sin compromiso no hay sentido de la responsabilidad frente a los otros y, sin responsabilidad, no tiene sentido la vida humana. Esta parece ser la respuesta adecuada y racional para un mundo caótico, en el que el futuro existe para ser inventado, no para ser previsto y menos aún para ser controlado.De cualquier manera es un hecho que hoy somos capaces de ejercer un determinado control sobre nuestras vidas y nuestro futuro como nunca ha sido posible en la historia del ser humano.

En ese aspecto, empresas e individuos no diferimos demasiado: ambos somos responsables de nuestro propio destino y de nuestra conducta y necesitamos lograr un propósito subyacente que les dé carácter único. Ya no podemos transferir esta responsabilidad a otras personas. Ahí radica la oportunidad, y el riesgo.

El contrato “psicológico” que nos une a los “trabajadores del conocimiento” con las organizaciones ha cambiado: Podemos considerarla una “transacción comercial”  en sentido estricto: dinero por capacidad y tiempo; más dinero si se consiguen mejores resultados. Recordemos que esto se produce en un contexto en el que el concepto de seguridad y estabilidad cuando menos está en crisis permanente, a excepción de los entornos más o menos burocráticos ligados a la administración pública.

Realmente no dejamos de ser más que unos mercenarios a los que se exige lealtad el proyecto que tenemos en marcha. Este es hoy el tipo de lealtad que aporta valor a la organización de la que formemos parte. Y la que, no lo dudemos, nos aporta valor a nosotros mismos.

Pau Hortal

Alius Modus
http://www.aliusmodus.com