Editorial

Acreditación de competencias para volver a competir

Natalia Torres. Ante una realidad empresarial cada día más dinámica, compleja y competitiva, el mercado se asemeja a lo que militarmente se define como un entorno VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Un punto de partida desde el que las compañías han comenzado a generar y definir nuevas estrategias, imprescindibles y eficientes, con un único objetivo: formar parte y poder competir en esta nueva realidad.

Las acciones derivadas de estas nuevas estrategias tendrán como base la generación de ventajas competitivas con la pretensión de conseguir diferenciarse del resto. Y las ventajas competitivas serán identificadas en su capital humano, y caracterizadas por tres referencias fundamentales: conocimiento (saber), competencias (saber hacer) y actitudes (querer hacer).

Una fórmula de tres elementos, donde los dos primeros suman y el tercero multiplica. Pero centremos nuestra atención en esta breve reflexión en el segundo de ellos, las competencias. Independientemente de dónde y cómo se haya conseguido, bien a lo largo de la vida profesional, o adquiridas y certificadas en procesos formativos, todas tienen un denominador común basado en el binomio: saber hacer y poder demostrarlo con evidencias.

En primer lugar: “saber hacer”. Hasta hoy era suficiente y en torno a él giraba nuestras credenciales a la hora de competir en el mercado laboral. Un “saber hacer” validado por la consecución de resultados de aprendizaje, y medición de habilidades, conocimientos, capacidades y comportamientos. En el mercado competitivo actual, habrá que ir más allá, y se deberá poder demostrar qué sabes hacer, y hacerlo con evidencias.

Para la consecución de evidencias será necesario la definición e implantación de procesos y metodologías concretas que aseguren y evalúen la Acreditación de una determinada competencia. Se trata de procesos de aprendizaje por competencias, con una estructura diferente a los programas de desarrollo formativo, que certifican el aprendizaje competencial.

Estos procesos deberán objetivar y validar las habilidades y competencias profesionales sobre la realidad del día a día; es decir, las evidencias demostradas en el puesto de trabajo, procesos continuos y medibles en tiempo real, alineados y vinculados a 4 puntos:

  1. Resultados de Aprendizaje, ajustados a las necesidades concretas de cada persona, equipo y organización.
  2. Medición, reconocimiento y validación de las competencias a través de determinados criterios de evaluación (Positive Assessment).
  3. Feedback, (Positivo, Eficaz y Continuo) tanto para la persona como para la organización.
  4. Evidencias logradas, que permitan confirmar los resultados de aprendizaje.

Estos procesos de acreditación serán exigentes, rigurosos y regulados profesionalmente, y deberán estar basados en un itinerario fiable, flexible y adaptado a las necesidades de las personas y de la organización.

En definitiva, acreditarse profesionalmente va a permitir confirmar el dominio de los conocimientos, las habilidades y las capacidades especializadas requeridas para llevar a cabo la actividad profesional de una persona, mejorando su rendimiento y su progreso, ante un entorno cada vez más globalizado, conectado y cambiante. Un proceso de acreditación que nos acercará a cumplir 7 objetivos:

  1. Identificar el talento. Ante un mercado saturado y una posible escasez de talento, las organizaciones lo tienen más complicado para atreverse a dar la oportunidad y confianza. El objetivo será entonces potenciar una cultura de aprendizaje que acompañe el desarrollo del liderazgo y del talento; a través de las acciones de entrenamiento, aplicando los procesos de acreditación y validación en competencias en innovación y gestión del cambio; así como, en todas las que conlleven profesionalizar las empresas.
  2. Movilidad interdepartamental. Las organizaciones necesitan herramientas para elaborar descripciones de puestos de trabajo que identifiquen claramente los requerimientos de competencias, habilidades y conocimientos requeridos, así como de itinerarios profesionales que recojan una planificación estructurada de las acciones formativas y de desarrollo para el óptimo desempeño, o para facilitar que sea correcto.
  3. Búsqueda de grandes retos en equipo. Ante el cambio de paradigma en los modelos de liderazgo, las personas y organizaciones deben reinventarse, replantearse el futuro y redefinir el rol del líder. Asistimos a la gestión del cambio como una constante, por lo que nos obliga a actualizar nuestros conocimientos, habilidades y capacidades.

    Para que alinear esta búsqueda con los resultados del aprendizaje, y que todo tenga sentido, el líder habrá entrenado una serie de pasos imprescindibles:

    – Será capaz de gestionar equipos, alcanzar el autoconocimiento y la autogestión para llegar a tomar decisiones correctas.
    – Se rodeará de un equipo estimulado, sin perder de vista la finalidad de impulsar sus pasos y seguir adelante con un itinerario profesional de carrera.
    – Aprenderá a compartir experiencias, entrenar nuevas habilidades o dejarse guiar cuando se encuentre ante un límite hasta llegar a agotar las posibilidades

  4. Innovación por objetivos. La acreditación de capacidades permite aportar valor a los procesos de medición de resultados. Esta metodología, como fuente de generación de ventajas competitivas posibilita capacidades viables en proyectos que generen resultados, es decir, “learning by doing”. Demostrar con evidencias ayudará a reconocer mejor el talento, facilitando así el desarrollo de liderazgo y su implicación en la toma de decisiones correctas,  y por tanto llevando a cabo proyectos con plena garantía de éxito.
  5. Equipos de alto rendimiento comprometidos. Los procesos de acreditación serán palanca para conseguir éxito en la gestión del cambio, en base a  los conocimientos y habilidades requeridas, para formar un equipo cualificado y comprometido. Un equipo con conocimientos funcionales y competencias transversales generará un mayor rendimiento en función de su potencial. Una metodología que busca una relación adecuada entre empleado y líder para el logro de un beneficio mutuo.
  6. Employer branding. En la estrategia de las organizaciones para fidelizar a su capital humano a través de la construcción de su marca, los procesos de acreditación facilitarán el resultado de las políticas integradas a la empleabilidad. En ellos se desarrollarán habilidades y competencias para progresar y desarrollarse como líder, o para asumir responsabilidades de dirección. 
  7. Desarrollo de equipos de trabajo. Los líderes deben inspirar con su ejemplo comportamientos y actitudes que repercutan en su forma de entender esas oportunidades de mejora, cuidar las relaciones y conseguir hacerlas recíprocamente beneficiosas. La acreditación de capacidades será la respuesta a los cambios del entorno y activará el proceso de transformación en los equipos de trabajo.